Quais são as características pessoais do “líder” centralizador?
“Sou centralizador, portanto só confio em mim mesmo, tenho resposta para tudo, só eu penso e eles se movimentam do pescoço para baixo”. Frases como essas são comuns não só na “sala de coaching” como também nos corredores das empresas. Os funcionários são percebidos como ferramentas e recursos para o atingimento de metas do chefe centralizador. Desenvolver pessoas e construir relacionamentos duradouros não são habilidades do centralizador. Abrir mão do poder de posição e não agir potencializando o seu poder pessoal não é característica relevante para o tipo centralizador.
Quais são os principais estragos que o centralizador provoca?
Com certeza não serão lembrados com respeito e carinho. Não serão admirados por todos e não terão lealdade. Terão mais resultados em curto prazo e será complicado tratar da longevidade da organização. Talentos não são retidos, somente os acomodados estarão ao seu lado. As guerras e os jogos de poder são tão notórios, que as forças da organização são minadas e a saúde organizacional fica comprometida.
O que faz um profissional agir desta forma? Ele é vítima do modelo da empresa ou representa um tipo de personalidade?
A cultura da organização contribui demasiadamente para estimular essa tipologia de comportamento e também certas características aprendidas ao longo da vida que na sua percepção deram certo faz que o centralizador mantenha seus “princípios”.
Sabemos que mudar atitudes e comportamentos é tão ou mais difícil quanto emagrecer ou parar de fumar. Quando um diretor ou um gerente chega à conclusão que precisa mudar, isto é deixar de ser centralizador, é que geralmente não está bem consigo e com as pessoas que o cercam.
Ser um excelente líder requer muito comprometimento e prática e dá trabalho. O líder deve ser, conforme o que ensinamos digno de confiança, respeitoso e preocupado, equilibrado entre “agir” e ser, emocionalmente letrado e culturalmente autoconsciente. O líder também deve encontrar tempo para se dedicar, a uma reflexão honesta e contínua a fim de ser bem-sucedido. E o mais importante, o líder deve assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento de novos líderes capazes de desempenhar papéis de liderança no futuro. E isso tudo é o que o líder centralizador não faz.
Como agir diante de um chefe controlador sem se queimar na empresa?
Penso que a característica mais importante de um colaborador seja a disposição de dizer a verdade. Estamos diante de desafios mais complexos, os lideres estão cada vez mais dependentes dos seus subordinados para receber informações de qualidade. Colaboradores que dizem o que deve ser dito e lideres que escutam podem formar uma sinergia fantástica.
Conheci um executivo que diante de péssimos resultados e colecionando alguns fracassos reuniu o seu pessoal e perguntou: “Quero que vocês me digam agora o que exatamente tenho feito de errado e com a empresa, mesmo que com isso vocês percam o emprego”. O leitor percebeu a necessidade do executivo de contar com profissionais capazes de dizer a verdade.
A diversidade é benéfica para as organizações. Líderes excelentes não querem um time de pessoas que se pareçam ou pensem como eles mesmos. Procuram bons profissionais de perfis diferentes e estimulam a dizer o que pensam e o que sentem, nem que seja para discordar e até contrariar. Mas o que o colaborador ganha com isso? Talvez ele coloque o seu emprego na “boca do tiro” ao dizer o que deve ser dito. Mas vamos avaliar o preço pago por ficar em silêncio. Que emprego vale o custo invisível psicológico de seguir um líder que valoriza a lealdade em seu sentido mais limitado?
O problema de tudo isso é que o subordinado disposto a dizer o que pensa demonstra claramente o tipo de iniciativa que é a difícil arte de liderar.
Quais os mecanismos que as empresas possuem para identificar e corrigir este tipo de comportamento?
Nos últimos cinco anos, de acordo com nossos estudos e pesquisas, o investimento das organizações na formação e desenvolvimento dos profissionais em liderança cresceu na ordem de 48%. As empresas que têm um RH forte e estratégico estão influenciando as lideranças na percepção de que podemos lidar com as emoções e comportamentos, assim como lidamos com a matemática e a física. Controlar e dominar os impulsos negativos emocionais, como ansiedade, frustração, raiva, tristeza, faz com que os chefes tenham foco para incorporar o autoconhecimento, a autoconsciência, empatia e isso traz benefícios até mensuráveis para a qualidade de vida e a produtividade.
Processo de coaching para desenvolver competências de liderança é um dos mecanismos utilizados com ótimos resultados com as seguintes etapas:
Relacionar as principais competências comportamentais desta pessoa em relação ao seu contexto, pessoal e profissional.
Fazer uma avaliação destes comportamentos, comparando o grau atual destas competências, com o grau desejável naquele contexto.
Executar um plano de capacitação, em relação aos comportamentos pouco desenvolvidos, com ações práticas e com sessões de feedback programadas.
Realizar avaliações 360 graus para medir a evolução e as mudanças efetivas
Controlar os resultados até conseguir atingir as metas pretendidas.
Depois de saber quais os pontos fortes e as limitações, a pessoa deve ser orientada a desenvolver as competências comportamentais que mais estão prejudicando seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Competências como empatia, flexibilidade, espírito de liderança, poder de persuasão, negociação, comunicação e relacionamento interpessoal, entre outras, devem fazer parte de um processo de formação de líderes excelentes.
É preciso que a pessoa faça uma planilha com as competências que precisa desenvolver e aproveite todas as situações de sua vida pessoal e profissional para praticá-las.